从服务贸易到数字贸易

全球经济正在迈向数字化新时代。世界经济论坛（World Economic Forum）在2019年发布的《A Brief History of Globalization》（《全球化简史》）报告中提出，我们正进入一个被称为“全球化4.0”的数字驱动的全球化新时代。在这个时代，通过数字功能和人工智能实现的数字产品和服务成为主要输出品。服务贸易作为全球化4.0的核心领域，在以AIoT为代表的数字技术的驱动下，价值链正破裂重塑，新生态系统不断涌现，行业边界变得越发模糊。从而推动了服务贸易的服务主体、对象、工具、模式、场所等的全体系重构，进而引发以数据为核心生产要素的增长动力变革。从而催生了数字贸易这一全新的贸易形态。

在全球化4.0时代，数字化转型也成为各行业企业竞争发展的必然选项。2019年全球数字化转型领域的支出达到1.7万亿美元，2020年有25%的全球2000强企业完成数字化培训和协作项目的开发；2021年全球数字经济规模将达到45万亿美元，占全球经济的50%。到2030年数字化和智能自动化预计将贡献14%，即15万亿美元规模的全球GDP增长。

数字经济下的“T”型人才

人才是数字产业发展的最核心要素。数字产业是典型的“人脑+电脑”的产业，企业“生产”的“原材料”就是人，企业提供服务的交付也是通过人，人是发展数字产业的最核心要素。有别于传统制造业企业的60%以上的成本主要集中在原材料，土地、厂房、水电气热等，数字服务企业60%以上的成本就是人工成本。

当前，人才已经成为困扰企业数字化转型和经营发展的首要问题。2021年，鼎韬针对我国1000多家服务贸易企业的数字化转型升级发展现状进行了专题调研。调研结果显示，当前数字化人才缺口大，供需严重失衡成为我国服务贸易数字化转型面临的核心问题。在数字核心技术的创新研发与数字贸易的管理应用等领域，新型人才成为稀缺资源。对于数字化企业而言，除却产品研发，其在数字运营、数据分析、国际商务、数字媒体等多领域的人才需求也尚未被满足，人才问题已成为服务贸易企业发展和数字化转型的核心制约因素。

目前国内各省市针对数字服务贸易所需的人才教育培训体系尚未形成，高校和社会培训的人才很难符合企业要求，“人才缺口”问题或将长期存在。大多数企业都需要通过内训方式来培养适合的人才，企业招聘和培训压力都很大。此外，当前各地的人才政策对服务贸易行业不完全适用，例如城市人才引进多以研发型人才为主，但是企业需要的是实战型人才为主，而且对于服务贸易企业而言人才引进政策申报的门槛过高，对中低端实用性人才支持力度不足。此外，企业还面临海外人员进出困难等问题。当前，多数国家都会出于行业发展、行业监管的角度，都会面向金融、商务服务、建筑设计等高端服务行业领域建立一套职业资格认证标准，形成对人才跨境执业的约束条件。因此，“国际职业资格互认”也成为人才引进和流动的核心问题之一。

数字经济发展推动全新的“T”型人才架构。与此同时，数字经济的发展，对人才的定义和素质要求也有了根本的变化。传统意义上定义的人才是在某一领域的专业能力，这也就是全国各地的人才政策都会以博士、硕士、海归等等作为标准的原因。而在数字经济时代所需要的人才，是全新的“T”型人才，即不但要有专业能力的深度（T下面的一竖），也要有综合数字运用能力的广度（T上面的一横），这就对人才的培养和培训提出了更高的要求，更对城市引才聚才提出了更高的标准。

数字经济下的人才发展战略

推动数字贸易，首要的工作就是引才聚才。引才聚才，必须回答四个问题，处理好四大关系。人才是数字经济发展的根本，但引才聚才不能泛泛而谈，需要立足产业发展、立足城市需求，立足企业实践。

第一个问题什么是人才？即处理好政府推动与市场形成的关系。众所周知，长三角的人才政策在全国都是领先的。但我们到长三角招商时，很多数字企业就谈到，企业亟需的人才并享受不到相关的人才政策。其原因在政府的人才政策往往是有高学历、海归背景、专利成果等等一系列要求，而企业需要的中高端人才往往更偏重行业经验，实际能力。用企业的话来说就是“政府补贴的人才都是科学家，而我们需要的实际能干活的人”。这一落差就造成数字企业在吸引人才方面实际效果不明显，影响了企业的发展。因此，人才的标准应该考虑交给市场决定，企业就提到，“与其用学历专利来作为标准，不如用企业给的年薪作为标准，企业是最了解什么人是需要的，既然给足了年薪，自然就是人才”。

第二个问题我们有多少人才？即处理好本地人才供给与企业实际需求的关系。人才聚集最基础的手段就是本地高校的毕业生可以直接为企业所用，这是成本最低的聚集人才的手段。全国各地在招商中也往往把本地高校数量，毕业生数量，学习IT、计算机和数字技术的学生数量作为人才供给充足的证明。但在实践中往往存在两个突出问题，一是本地院校的毕业生并不一定愿意留在本地工作，二是高校所学习的知识与企业对人才需求之间有巨大的鸿沟，并不能直接为企业所用。这就需要在本地构建以产业为纽带的数字人才供应链，打通教育、培训、实训、流动的人才服务全链条，基于城市核心产业对人才的需求构建起本地数字人才标准，反向推动高校和培训机构的课程设置和培育模式，真正将教育资源转化为人才资源。

第三个问题如何打造城市数字人才吸引力？即处理好不同层次人才需求与城市发展的关系。在数字经济发展中，我们可以将人才划分为操作型人才（初级人才）、管理型人才（中级人才）和领军型人才（高级人才）三个不同的层次，不同层次的人才对于生活环境，收入水平、发展机会等的需求是完全不同的。从我们与企业的交流中发现，初级人才更关注收入水平，中级人才更关注发展机会，而高级人才则对城市综合环境关注度更高。数字经济和数字贸易不同的产业方向在城市的发展阶段不同，对数字人才的需求也不同，有些处于产业发展初期，就更需要针对初、中级人才的需求来制定政策，有些具备产业基础的领域则应当针对中、高级人才的需求制定政策。这就需要立足城市产业发展方向，制订数字紧缺人才目录并定期修订，从而有的放矢的打造符合城市需求的数字人才吸引力。

第四个我们需要什么样的人才策略？即处理好人才准备与产业发展的关系。人才与产业是相辅相成，互为促进的关系。需要基于产业发展和企业需求来准备人才。我们在招商过程中企业都会问道的一个问题就是“这里有人吗？好招人吗？工资多少？”，这是因为作为以人为“原材料”的数字企业，没有人就无法在本地落地发展。但这方面确实有一个“鸡生蛋还是蛋生鸡”，即先有企业还是先有人才的问题，没有企业需求，准备了人才也留不住，没有人才准备，招来了企业也落不下。在这方面，可以借鉴先进城市的做法，即领先半步的人才策略，通过产业预判先进行一定的人才储备和准备，然后根据产业的聚集情况，以企业需求为核心，持续滚动发展，人才的供给比产业的需求有一个基础的提前量，在形成一定的产业聚集后，就会由市场驱动实现人才供给与企业需求的动态平衡。

人才是数字经济发展的核心要素，也是推动数字贸易发展的关键。希望在未来的发展中，我国各地省市和企业能够加强协作，把握数字经济新机遇，探索出一条人才与产业良性互动，相辅相成的创新路径。